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TRABAJADORES ESCLAVOS

QUE CREEN SER LIBRES


EL LIBRO QUE TU JEFE NO QUIERE QUE LEAS



EZEQUIEL TAMBORNINI


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Trabajadores esclavos que creen ser libres


Copyright © 2019 Ezequiel Tambornini

@esekielo


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Índice


1. Trabajadores esclavos que creen ser libres

2. Volver al jardín de infantes

3. No interferir en la vida privada

4. Programación McDonald's

5. Adiós a la asimetría informativa

6. La domesticación ya no es rentable

7. Derechos desactualizados

8. Masajes para el ego del jefe

9. La ficción del compromiso

10. La pesadilla de la oficina abierta

11. Manuales para pilotear aviones

12. Balances retributivos

13. Depredación laboral

14. Chief Idea Killer

15. Disección del discurso corporativo

16. La construcción de sentido

17. Masa crítica

18. Una cuestión global

19. Una fábrica de trabajadores no calificados

20. La persona como commodity

21. Big Brother llegó a la oficina

22. Una visión integral

23. Fuentes


Capítulo 1


Trabajadores esclavos que creen ser libres


El mundo del trabajo está en problemas. La mayor parte de los jóvenes buscan placer y diversión en la oficina. Se rebelan frente a situaciones en las que sienten que no aportan ningún valor 1. Trabajan para vivir en lugar de vivir para trabajar 2. Quieren más tiempo libre para dedicar a la vida personal. Y no son fieles con la empresa que les proporciona empleo 3

En los últimos años se han ofrecido miles de conferencias y escrito toneladas de artículos y libros sobre los jóvenes trabajadores nacidos en la década del ’80 –denominados “Generación Y” o millennials– que, aparentemente, muestran dificultades importantes para adaptarse a las reglas de juego vigentes en los diferentes ámbitos laborales. Se trata en todos los casos de un relato tranquilizador más que de una descripción desinteresada de la realidad de los hechos.

Existe un esfuerzo titánico para disfrazar al conflicto como una cuestión generacional. El escenario del problema es –evidentemente– un choque de generaciones (como los hubo y habrá siempre). Pero el origen del problema es mucho más profundo: se trata de una colisión entre personas enfermas y sanas.

Hubo un tiempo en el cual una persona obesa era mayoritariamente considerada de “buen comer”. Actualmente no es difícil reconocer que tal condición suele estar asociada a una adicción a la ingesta exacerbada de alimentos. Decimos –sin que nadie se ruborice– que se trata de una persona enferma que necesita ayuda.

En los diferentes ámbitos laborales existen personas que sólo piensan en trabajar. Que hacen que el trabajo constituya la principal fuerza gravitatoria que condiciona todos sus movimientos. Que construyen su propia identidad a partir de un empleo. La noticia es que existe un número creciente de personas que consideran que esas actitudes son propias de individuos enfermos. Los jóvenes sanos son los que están exteriorizando con mayor transparencia esa cosmovisión. Pero el fenómeno abarca también a los adultos.

La matriz del relato de la “Generación Y” pretende convencernos del hecho de que existe un grupo considerable de jóvenes que tiene dificultades para adaptarse a las reglas de juego vigentes en el mundo de los adultos. Y que el problema es tan generalizado que las empresas tienen que adaptarse a las exigencias de la nueva generación si quieren retener talentos sub-30 en la organización.

Pero, al desnudar al relato, puede advertirse que los conflictos, lejos de tratarse de una cuestión generacional, suelen ser producto de un cambio cultural profundo en el cual algunos observan un trastorno psicológico donde otros entienden que existe virtud. No se trata de una diferencia de matices. Estamos hablando de una transformación radical en la manera de entender la vida.

El relato de la “Generación Y” es una excusa perfecta para explicar porqué en muchas organizaciones existe una elevada –a veces insoportable– rotación de personal. Constituye un maquillaje ideal para ocultar la causa primigenia de un conflicto que puede llegar a degradar las bases constitutivas de muchas organizaciones. Pero detrás de la coartada del choque de generaciones se esconde un enfrentamiento entre esclavos y libertos.

Durante mucho tiempo –quizás demasiado– se promovió la adicción al trabajo con el propósito de intentar incrementar la productividad (si un adicto podía realizar el trabajo de dos trabajadores estándar, se trataba entonces de un negocio estupendo). Por supuesto: la palabra adicto nunca se empleaba para calificar al adicto. Se decía que la persona era responsable, muy trabajadora, cumplidora y demás elogios.

Con el surgimiento de la sociedad del conocimiento comenzaron a crearse empresas que, gracias a las redes digitales de comunicación, se focalizaron exclusivamente en el cumplimiento de metas 4. Ese fenómeno generó un incremento exponencial de la productividad con un ingrediente adicional clave: creatividad.

Las compañías tradicionales, al verse reflejadas en el espejo de las nuevas empresas, descubrieron que ellas, además de requerir el cumplimiento de tareas y objetivos específicos, exigían a sus empleados que abandonasen buena parte de su vida para amoldarla al ecosistema de la corporación. No se trataba sólo de un trabajo: había que pasar una cantidad establecida de horas en un lugar y vestirse, hablar y comportarse de determinada manera.

Lo que hasta no hace mucho era considerado una obviedad se evidenció como una anomalía al difundirse el modelo de trabajo focalizado en el cumplimiento de metas. En las nuevas empresas, mientras los trabajadores cumplan responsablemente con la tarea asignada en los plazos establecidos, no importa cómo, dónde y cuándo se haga dicha tarea. Se los retribuye por el trabajo realizado sin necesidad de que condicionen su vida, alteren su personalidad o comprometan su identidad.

Las grandes corporaciones tradicionales, que antes esperaban cruzadas de brazos que legiones de jóvenes ansiosos viniesen corriendo a golpear las puertas para poder ingresar, ahora deben salir a buscarlos porque enfrentan una competencia feroz. Durante mucho tiempo se acostumbraron a conseguir lo que querían con dinero. Pero ahora eso ya no es suficiente porque existe la opción de conseguir un trabajo sin renunciar a ser uno mismo.

El hecho de que la sociedad del conocimiento haya creado empresas basadas en la concreción de metas va mucho más allá del surgimiento de alternativas novedosas en el mercado laboral. El fenómeno implica la aparición de una brecha oceánica en la cual, desde la nueva orilla, comienzan a advertirse cuestiones que antes no se evidenciaban a pesar de verse todos los días.

Un ejemplo: la necesidad de pasar la mayor parte del día en un lugar ajeno con la excusa del trabajo puede ser propicia para atraer a personas con déficits existenciales que colmen así su tiempo a cambio de cantidades crecientes de dinero que, una vez fuera del trabajo, permitan realizar un consumo orientado a seguir colmando dicho déficit. ¿Quién quiere trabajar en una empresa habitada por personas así?

En muchas situaciones el hedor es tan evidente que las corporaciones tradicionales han comenzado a implementar algunos cambios para intentar parecerse a las nuevas empresas. Así fue como se introdujeron –por ejemplo– los horarios flexibles, los días de trabajo desde el hogar o la instalación de “salas de relajación”, entre otras muchas innovaciones 5.

Pero tales cambios, observados desde la otra orilla, constituyen un alargamiento de la cadena a la que están atados los empleados de las corporaciones tradicionales. La cuestión es que existe un número creciente de personas que no se contentan con ser esclavos felices. El hecho es que no quieren ser esclavos.


Capítulo 2


Volver al jardín de infantes


La mayor parte de los trabajos calificados presentes en la actualidad implican realizar tareas que –gracias a la conexión en red– no requieren ocupar un determinado espacio físico en particular.

Vivimos en un época en la cual se destruyen empleos no calificados para ser reemplazados por otros que requieren habilidades y destrezas intelectuales. Desafortunadamente, la destrucción de empleos suele presentarse a un ritmo superior a la creación de trabajos calificados, los cuales además, para ser obtenidos, requieren extensos períodos de aprendizaje y capacitación, de manera tal que las brechas no cubiertas entre ambas realidades terminan promoviendo la exclusión social de una gran cantidad de personas. Ese es el principal desafío que tienen entre manos los dirigentes políticos de las naciones de base capitalista (porque no ocuparse del tema implica asegurar mano de obra barata a las diversas organizaciones que se dedican a actividades ilegales).

La sociedad del conocimiento está generando un crecimiento exponencial de las empresas y actividades sustentadas en activos intangibles 1, los cuales se producen, desarrollan y comercializan a un ritmo creciente gracias a la posibilidad de intercambiar cada vez mayores volúmenes de datos a través de redes digitales.

Sin embargo, a pesar del valor creciente generado por los activos intangibles (programas, patentes, diseños, marcas, derechos de autor, fórmulas, licencias, protocolos de procesos, etcétera) desarrollados por trabajadores calificados, los modelos laborales de muchas grandes organizaciones atrasan varias décadas al seguir operando como si aún estuviésemos en la época en la cual lo preponderante era la producción de activos físicos.

Los trabajos no calificados suelen estar indisolublemente asociados al cumplimiento de una horario en un determinado espacio físico. Pensemos en un repositor de supermercado. En un cajero bancario. O en una persona encargada de atender una cafetería.

Pero ahora pensemos en un gerente de comunicación. Un programador. O en un guionista de series televisivas. Para realizar su trabajo sólo requieren un conocimiento específico, datos apropiados y una buena red de contactos interpersonales. La profesionalidad de su tarea puede medirse por la efectividad, rapidez e impacto económico del trabajo realizado. Pero en ningún caso por la cantidad de horas que permanecen calentando una silla es un espacio físico.

En los últimos quince años surgieron grandes corporaciones sustentadas en la comercialización de bienes asociados exclusivamente a activos intangibles. Y la mayor parte del valor obtenido por las empresas que producen y comercializan bienes físicos se genera también en activos intelectuales. A pesar de eso, muchos trabajadores de la sociedad del conocimiento siguen siendo tratados como trabajadores no calificados. Y sin ningún justificativo lógico.

Los artilugios para cercenar la libertad de los trabajadores calificados –obligándolos a perder irrecuperables horas del tiempo personal y familiar– son increíbles.

Una compañía farmacológica cuenta con un comedor interno –sin cargo para todo el personal– donde se ofrecen menúes diseñados por una nutricionista de manera “personalizada”, mesas con frutas disponibles en cualquier momento del día, concursos de cocina, gimnasio interno con clases a cargo de profesionales, running, torneos deportivos (tenis, fútbol masculino y femenino), carreras y walking team o caminatas en grupo por la parte externa del edificio de la compañía 2. Esas actividades, asegura el director de Recursos Humanos de la empresa, “buscan integrar y profundizar las relaciones personales, desarrollar el sentido de pertenencia e identificación con nuestra empresa, minimizar el estrés y la sensación de rutina y favorecer el trabajo grupal”.

Semejante trato implica infantilizar a los trabajadores calificados al agruparlos en un área determinada para ocuparse de su alimentación, recreación y sociabilización. Lo único que falta es una persona que se encargue de verificar si todos se cepillaron correctamente los dientes luego de almorzar. Las personas que se sienten cómodas con un trato tan paternalista deberían consultar a un psicólogo. Un adulto normal no podría nunca considerar digno regresar al jardín de infantes.

¿Qué tiene de malo solucionarle la vida a la gente para que puedan concentrarse en su trabajo? Esa es la mejor defensa que podrían argumentar los encargados de armar el circo. No tiene nada de malo, siempre y cuando esa sea la vida que ellos eligieron vivir y no la que deben soportar por imposición de quién les paga el salario todos los meses.

Las actitudes paternalistas suelen ser usuales en aquellos ámbitos rurales en los cuales se emplean trabajadores apenas escolarizados. Es una herramienta comúnmente empleada en circunstancias en las cuales existe un abismo cultural entre el trabajador y el empleador (por ejemplo: dando pautas de administración del dinero recibido para evitar que el salario se evapore en unos pocos días). Pero trasladar esa práctica al ámbito profesional calificado es degradante y, lejos de captar talentos –si esa es la intención–, puede, en algunos casos, expulsarlos si los trabajadores con una personalidad bien definida encuentran finalmente un ámbito en el cual puedan desarrollar su actividad laboral sin que la misma interfiera en su vida privada.

La gran ironía es que muchos de los ámbitos laborales en los que se ofrecen “incentivos” orientados a “retener talentos” cumplen la misión de conservar el viejo paradigma fabril a pesar de venderse como la vanguardia de la dinámica laboral. La cuestión es que a veces, con tantos artilugios rimbombantes, no es sencillo distinguir la forma de la sustancia.

La oficina de una empresa de juguetes elaboradora de bloques de plástico interconectables tiene un tobogán para bajar de un piso a otro, un futbolín o metegol y un parque de fichas para jugar con las mismas, entre otras atracciones. “Nadie te está controlando en qué gastas tus minutos, aún si te fuiste a una sala a descansar o a jugar videojuegos frente a un televisor”, asegura un diseñador que trabaja para la empresa. “Desde que vayas a las reuniones, cumplas con tu tiempo y logres tus metas, todo estará bien”, añade 3.

El diseñador sostiene que “tener un ambiente laboral así de tranquilo te ayuda muchísimo, porque cuando tú te metes mucho en un tema y no puedes hallar la solución, muchas veces la encuentras cuando tu cerebro está relajado. Incluso, cada uno de nosotros, debajo del escritorio, tiene una pistola NERF por si en cualquier momento alguien declara una guerra de espuma”. Todo muy divertido. Pero debe cumplir con una jornada laboral diaria de 7 horas con 24 minutos 4.

La creatividad que el diseñador necesita para ganarse su salario podría surgir mirando una película en el cine, jugando con sus hijos o compartiendo una cena con amigos en algún restaurante bullicioso. En realidad, tampoco importa demasiado, porque las creaciones que la empresa necesita están en la mente del diseñador. Y no en un lugar físico determinado. A pesar de eso, el diseñador –como si fuese un trabajar no calificado– debe cumplir un horario en un espacio específico.


Capítulo 3


No interferir en la vida privada


Algunos empresarios comienzan a tratar a los trabajadores como personas cuando la demanda laboral de una determinada profesión supera a la oferta presente en el mercado. Casi no tienen opción. Si un trabajador de un sector con demanda laboral insatisfecha percibe o experimenta algo indeseable en la compañía en la que se encuentra –un jefe malhumorado, aburrimiento, lo que sea– se va a otra compañía. Y si eso se repite, nuevamente emigra. O comienza a trabajar por su cuenta.

¿Cómo lograr que una persona sea tratada como persona? Para algunos no es un pregunta sencilla de responder en una sociedad en la cual los encargados de gestionar personas se reciben de licenciados en recursos humanos (¿acaso existe algo más degradante que considerar que una persona puede llegar a ser un mero recurso?). La respuesta es (¡sorpresa!) bastante sencilla: no interferir en la vida privada.

En las oficinas de una compañía global dedicada a comercializar equipos y soluciones informáticas sólo existen tres despachos fijos: gerencia general, finanzas y recursos humanos 1. El resto son puestos móviles. Los trabajadores van a la oficina si tienen ganas. Y si no es el caso, trabajan desde sus casas. No existen horarios fijos ni la exigencia de trasladarse físicamente a un lugar determinado.

“Promovemos que la gente venga a la oficina una o dos veces por semana, para no perder el contacto y mantener su networking”, comenta la gerente de Recursos Humanos. “Esa es sólo una sugerencia. No hay horarios ni mandatos. De hecho, existen casos de empleados top performance que estuvieron un mes sin venir a la oficina”, aclara.

Así la empresa no interfiere en la vida privada de los trabajadores. Sólo exige que cumplan con las tareas asignadas en los plazos previstos. Les dicen qué deben hacer. Y los profesionales se encargan del cómo ajustando los tiempos del trabajo a sus propios tiempos personales.

Los trabajadores pueden comer lo que deseen y cuando quieran. Sociabilizar con quién quieran. Pueden ser compañeros del trabajo. O no. Hacer ejercicio o alguna actividad deportiva. La que más les guste. O decidir no hacer ninguna. La empresa para la que trabajan les exige que cumplan con una serie de responsabilidades asignadas. Nada más.

En otras empresa encargada de brindar soluciones informáticas no les interesa saber dónde está físicamente el trabajador siempre que el mismo permanezca conectado a las redes y sea ubicable. “Para que esto funcione bien se necesita un equipo de profesionales y gente que tenga una mirada responsable del trabajo”, señala la gerenta del Departamento de Gestión de Talentos de la firma 2.

La contrapartida de la liberación de los trabajadores calificados –dejando de buscar excusas artificiales para interferir en sus vidas privadas– es que los mismos deben permanecer conectados la mayor parte del tiempo posible para resolver problemas, responder preguntas, intercambiar información o lo que sea necesario hacer.

Esa nueva exigencia puede resultar algo natural para los nativos digitales sub-30 que no conciben la existencia sin permanecer conectados de manera permanente. Pero, en cualquier caso, se trata de una metodología –como cualquier otra– que puede eventualmente prestarse a abusos por parte de jefes que realicen un uso inadecuado de la misma.

De todas maneras, los estudios que mencionan la existencia de evidencia entre conectividad laboral y estrés se enfocaron, por lo general, en trabajadores esclavos que deben cumplir un horario fijo obligatorio 3. Los intentos por regular los tiempos máximos de conectividad laboral, precisamente, se han concentrado en aquellas actividades que cuentan con horarios de trabajo fijos 4.

La sociedad del conocimiento requiere (y requerirá cada vez más) trabajadores conectados de manera permanente. Se trata –nos guste o no– de un factor de competitividad laboral que tendrá una importancia creciente. Resistirse al mismo implica refugiarse en los estándares de trabajo del modelo fabril, algo inevitable en los empleos no calificados, pero innecesario en el caso del trabajo profesional.

Muchas experiencias indican que si las empresas respetan los tiempos de las personas, las personas suelen respetar los tiempos de las empresas 5. Trabajar conectado requiere ser completamente responsable de la tarea que se lleva a cabo (es decir: la responsabilidad no está acotada a un período estricto del día o del año). Se trata de una nueva dimensión laboral en la cual son las propias personas las encargadas de gestionar el tiempo necesario para cumplir tanto con las necesidades personales como con aquellas requeridas por la organización para la cual trabajan. A veces será indispensable trabajar muchas horas. Otras menos. Pero tal metodología, si es bien implementada, tiende a promover el compromiso de los trabajadores involucrados porque contribuye a evitar la pérdida de tiempo en cuestiones innecesarias e improductivas que no benefician a ninguna de las partes integrantes de una relación laboral.


Capítulo 4


Programación McDonald's


La creciente digitalización de la cotidianeidad promueve un crecimiento constante de la demanda laboral de programadores. Se trata de los profesionales que desarrollan, actualizan y mantienen el código fuente de un conjunto de instrucciones que ejecuta una computadora para realizar una tarea determinada 1.

Pero en muchas naciones la oferta laboral de programadores no alcanza a abastecer los requerimientos de las empresas y emprendimientos de base tecnológica, cuyos directores y encargados de selección de personal viven quejándose de las dificultades que encuentran para conseguir profesionales capacitados. Aunque algunos programadores aseguran que el problema no es la falta de trabajadores, sino la elevada proporción de ofertas de trabajo poco atractivas en términos intelectuales en un ámbito laboral que no tiene fronteras geográficas 2.

La programación informática es una disciplina en evolución constante –con lenguajes de programación cada vez más complejos y diversos– y, por lo tanto, aceptar un trabajo que no implique desarrollar nuevas aptitudes o consolidar las adquiridas representa –por más atractivo que sea el salario ofrecido– una potencial desventaja competitiva futura con respecto a otros trabajadores que sigan avanzando profesionalmente.

La teoría indica que, en tales circunstancias, deberían ser los trabajadores los que impongan las condiciones laborales ante la necesidad empresaria de contratar y retener talentos. Pero algunas organizaciones encontraron la manera de evitar que eso suceda.

La mayor parte de los trabajadores de Globant, una gran compañía de programación, son jóvenes sub-30 que conforman equipos –armados por un tiempo determinado para hacerse cargo de proyectos móviles– liderados por coordinadores senior. La cuestión es que esa metodología, lejos de ser casual o propia de una empresa en crecimiento, está diseñada adrede para mantenerse en el tiempo.

Es el modelo McDonald's –una empresa que se nutre de trabajo no calificado– incorporado a una empresa de la sociedad del conocimiento: nutrirse de jóvenes en un esquema de alta rotación laboral. Es decir: ingreso y egreso constante de trabajadores.

El modelo laboral de alta rotación de trabajadores jóvenes sólo es viable con coordinadores capacitados que puedan transferir a los sub-30 un caudal de conocimiento equivalente al valor agregado generado por el empleado. Precisamente, las experiencias laborales favorables en ese ámbito son aquellas en las cuales los jóvenes tuvieron la posibilidad de integrar equipos de trabajo liderados por coordinadores que lograron obtener lo mejor del desempeño de cada persona a cambio de enseñarles cómo trabajar en equipo para lograr un determinado objetivo 3.

Las experiencias desfavorables, en cambio, suelen ser aquellas lideradas por coordinadores no profesionales que “prometen cosas imposibles a los clientes”, “establecen plazos de entrega demasiado cortos” o carecen de las facultades necesarias para gestionar un equipo de profesionales junior de la “generación Y”.

El modelo de alta rotación de la empresa de programación en cuestión está sustentado en remuneraciones bajas. Incluso un sindicato de trabajadores del área informática llegó a acusarla de avanzar “en la depredación salarial de sus empleados” 4. Por tal motivo, la transferencia de conocimiento es un requisito esencial para retribuir al personal. Y si esa condición no se presenta, comienzan a gestarse situaciones conflictivas por retribuciones inequitativas de valor entre las partes.

Al igual que en el caso de McDonald's –donde la mayor parte de los jóvenes que ingresan lo hacen sabiendo que se trata sólo de un empleo temporal– lo mismo debería suceder con las empresas de base intelectual sustentadas en el modelo de alta rotación. Parte de los conflictos generados en la empresa de programación se originan, precisamente, por expectativas incumplidas de escalamiento jerárquico y salarial luego de varios años seguidos de trabajar en la organización. En tales situaciones, algunos empleados comienzan a percibir como “injusto” el estancamiento profesional que padecen, cuando en realidad no se trata de una ensañamiento específico hacia alguien en particular, sino que constituye una realidad instrumentada por la propia matriz de producción de la empresa.

En las oficinas de la compañía de programación es posible encontrar amplios ambientes de esparcimiento y socialización que incluyen salas de música con diferentes instrumentos, “peloteros”, metegol o futbolín, mesas de ping pong, videojuegos y servicios de masajes y yoga, entre otros. Se trata de condimentos ideales para jóvenes ansiosos por armar nuevos de grupos de amigos o ligar un nuevo novio/a, pero que no son sustanciales para aquellas personas que, luego de haber formado una familia, deben dedicar buena parte de su tiempo para satisfacer las necesidades de sus hijos.


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